ویژه ها

مسوول بسیج سازندگی سپاه ثارالله استان کرمان اظهارداشت: قرارگاه سازندگی و خدمات رسانی در خصوص اعزام
مسئول بسیج طلاب و روحانیون استان کرمان تاکید کرد: در فرمان حضرت امام آمده که فرمودند از فرزندانم می
فرمانده ناحیه مقاومت بسیج کوهبنان گفت: سپاه و بسیج به حمدالله در جبهه سوریه، عراق، بحرین و یمن موفقی
فرمانده ناحیه مقاومت سپاه فهرج گفت: به‌مناسبت هفته بسیج یک گروه جهادی متشکل از بسیجیان این شهرستان ب
در دومین روز از هفته بسیج رییس بسیج رسانه استان و اعضا سازمان بسیج رسانه با خانواده شهید شاخص بسیج ر
کاراموزیان افزود : امروزه بسیج رسانه به علت توسعه ی رسانه های جمعی که ابزار قدرت یک کشور محسوب می شو
آئین اختتامیه مدرسه عشق شامگاه چهارشنبه در سالن بصیرت سازمان بسیج دانشجویی برگزار شد.
به مناسبت هفته بسیج نشست مشترک بسیج اصناف ، اتاق اصناف و مجموعه واحدهای صنفی با حضور رییس کمیسیون اق
صبح امروز، تعدادی از دانش آموزان رودباری با بدرقه مسوولان در قالب اردوهای راهیان نور، عازم مناطق عمل
نماینده ولی فقیه در سپاه قدس پاسداران گفت:ما امروز یقین داریم آمریکا نابود می شود، ما معتقدیم با قدر
سردار غلامعلی ابوحمزه از مناطق زلزله زده کرمانشاه بازدید و شاهد اقدامات انجام شده توسط سپاه ثارالله
سردار غلامعلی ابوحمزه فرمانده سپاه ثارالله استان با بیان این که سه گروه از پاسداران جهت خدمات رسان

مقاله

این مطلب ۸۳ بار خوانده شده

فرهنگ كار با تأكيد بر فرهنگ كار سازماني

نسخه مناسب چاپ

چکیده:
فرهنگ در ميان صاحب‌نظران همواره به عنوان بزرگترين پيش‌نياز نيل به توسعه همه جانبه مطرح بوده است. فرهنگ توسعه محور، همواره توده‌هاي مختلف اجتماعي را به سوي دستيابي به آرماني بزرگ كه همان توسعه همه جانبه كشور است راهنمايي و هدايت مي‌كند. عدم وجود فرهنگ قوي كار در كشور ما موجب شده است تا كم‌ كاري در ميان مردم به نوعي عادت تبديل شود و افراد در بسياري از موارد به شغلي كه پيشه كرده‌اند بها ندهند و اصول مسلم آن كار را رعايت نكنند. لذا وضعيت فرهنگ كار در كشور ما براي توسعه اقتصادي و اجتماعي مطلوب نيست و از اين رو بايستي متحول گردد. در مقايسه با مفاهيمي هم‌چون فرهنگ سازماني، فرهنگ عمومي و نظاير آن، مفهوم فرهنگ كار كمتر تعريف شده است. اين در حالي است كه در جهان پيشرفته صنعتي با وقوف بيشتر به نقش استراتژيك نيروي انساني و نگرش‌هاي آن به كار و توليد، مفهوم فرهنگ كار از اهميت فزاينده‌اي برخوردار شده است. از اين رو چنانچه در برنامه‌هاي توسعه بر مقوله كار و فرهنگ آن بي‌توجه باشيم در واقع به يك ركن عمده در مقوله رشد جامعه بي‌اعتنا مانده‌ايم.

كار كردن و فرهنگ كار بايستي نهادينه شود تا از اين طريق بتوان بنيادهاي فرهنگ كار را بنا نهاد و در جهت تقويت آن گام برداشت. كار نقش كليدي در توازن بخشيدن به ساختارهاي اقتصادي و اجتماعي جامعه دارد. مي‌توان گفت تمام پيامدهاي ديگر زندگي بشر به كار بستگي دارد. و دوام يك سيستم اجتماعي و يك تمدن براساس قدرت آن در حفظ و هدايت تمايل به كار در جهت هدف‌هاي مطلوب قرار دارد. هدف از اين پژوهش بررسي فرهنگ كار و ارائه راه‌كارهايي براي ارتقاي آن است.

مقدمه:
فرهنگ كار به عنوان شيوه زندگی نقش بنيادی و زيربنايی در ارتقای سطح پويايی جوامع دارد. در مقايسه با مفاهيمی هم‌چون فرهنگ سازمانی، فرهنگ عمومی و نظاير آن، مفهوم فرهنگ كار كمتر تعريف شده است. فراهم آوردن امكان تصميم‌گيری براساس عقل و درايت در تمام مراحل زندگی به ويژه از دوران كودكی از جمله بنيان‌های اصلی و تأثيرگذار در ايجاد و تقويت فرهنگ كار محسوب می‌شود. بررسی‌های كارشناسان مسايل اجتماعی ايران نشان می‌دهد كه فرهنگ كار در ايران در مقايسه با جوامع پيشرفته در سطح پايين‌تری قرار دارد. اين در حالی است كه در جهان پيشرفته با وقوف بيشتر به نقش استراتژيك نيروی انسانی و نگرش‌های آن به كار و توليد؛ مفهوم فرهنگ كار از اهميت فزاينده‌ای برخوردار شده است. زمانی كه فرهنگ كار نهادينه گردد كار به عنوان يك ارزش تلقی می‌شود و همه افراد جامعه در سطوح مختلف كاركردن را مسير توسعه موزون جامعه می‌دانند و از طريق درست كار كردن به توسعه اقتصادی كمك می‌نمايند.

اصطلاح "فرهنگ كار" تركيبی از دو مفهوم فرهنگ و كار است. هنگامی كه سخن از فرهنگ به ميان می‌آيد، مراد روش يا چگونگی انجام و عينيت يافتن موضوعی مشخص است. چگونگی كنش يا رفتار در قلمرو مشخص، ريشه در باورها، اعتقادات، دانش، معلومات و در مجموع پذيرفته شده‌های مشترك اعضای يك جامعه يا گروه دارد؛ به عنوان مثال هنگامی كه از فرهنگ مصرف مواد غذايی شهروندان آمريكايی سخن به ميان می‌آيد، منظور نوع نگرش، دانش و اعتقادات درونی شده مردم در مورد مصرف مواد خوراكی است. چنين پنداشت‌های كه غالبا نانوشته است، به رفتارهای خاصی مثلاً؛ افراط يا بی‌توجهی به مقدار كافی غذا در هنگام رفع گرسنگی يا جشن‌ها منجر می‌گردد. در رابطه با مفهوم فرهنگ، «ادگار شاين» می‌گويد: فرهنگ ساخته يك گروه انسانی است. هر كجا كه يك گروه دارای حد كافی از تجارب مشترك باشد فرهنگ شكل می‌گيرد. خانواده‌های و گروه‌های كاری اولين محل‌های شكل‌گيری يك فرهنگ است. مليت، مذهب، زبان، زمينه‌های فنی و علمی مشترك مربوط به يك گروه كوچك يا بزرگ جامعه عوامل ايجاد فرهنگ كار است.

كار دارای تعاريف چندگانه‌ای است. در فلسفه؛ كار به معنای هر فعلی است كه از فاعل سر زند. در اين حالت تمام موجودات هستی از جمله خداوند كار می‌كنند. در فيزيك؛ كار به انرژی در حركت اطلاق می‌شود ولی تعريف مورد نظر در فرهنگ كار، بعد اقتصادی آن است كه به معنای فعاليت‌های فكری و يدی انسان است كه موجب ايجاد ارزش افزوده در توليد كالا يا خدمات گردد.
به طور كلی فرهنگ كار عبارت است از: مجموعه ارزش‌ها، باورها و دانش‌های مشترك و پذيرفته شده يك گروه كاری در انجام فعاليت‌های معطوف به توليد و يا ايجاد ارزش افزوده. به عبارت ديگر فرهنگ كار يعنی اينكه در وجود كاركنان يك سازمان چه ارزش‌ها و نگرش‌هايی درونی شده و مورد پذيرش جمعی قرار گرفته است. براساس اين رويكرد می‌توان فرهنگ سازمانی را به عنوان پديده عام‌تری در نظر گرفت كه بخشی از آن مربوط به چگونگی انجام كار بوده كه به آن فرهنگ كار گرفته می‌شود.

مفهوم فرهنگ
فرهنگ به عنوان يك اصطلاح فنی در نوشته‌های انسان‌شناسان در اواسط قرن نوزدهم وارد شده است. هنگامی كه سخن از فرهنگ به ميان می‌آيد؛ مراد روش يا چگونگی انجام و عينيت يافتن موضوعی مشخص است. چگونگی كنش يا رفتار در قلمرو مشخص ريشه در باورها، اعتقادات، دانش، معلومات و در مجموع پذيرفته شده‌های مشترك اعضای يك جامعه يا گروه دارد؛ به عنوان مثال؛ هنگامی كه از «فرهنگ مصرف مواد غذايی» شهروندان ايرانی سخن به ميان می‌آيد؛ منظور نوع نگرش، دانش و اعتقادات درونی شده مردم در مورد مصرف مواد خوراكی است. چنين پنداشت‌هايی ـ كه غالباً نانوشته است ـ به رفتارهای خاصی مثلا افراط يا بی‌توجهی به مقدار كافی غذا در هنگام رفع گرسنگی يا جشن‌ها منجر می‌گردد. با توجه به مطالب فوق می‌توان گفت: فرهنگ مجموعه‌ای از باورها، انديشه‌ها و تراوشات فكری بشر در طول تاريخ است كه زمينه ساز و تداوم بخش رشد و تعالی انسان و شكل‌گيری هويتی خاص برای او بوده است. فرهنگ مجموعه‌ای تبادل‌پذير و مشترك از مجموعه داشته‌ها و پيشينه‌های جوامع انسانی و در عين حال يكی از رايج‌ترين، پيچيده‌ترين و پر ابهام‌ترين مفاهيم است كه به عنوان سرمايه‌ای قابل انتقال از نسلی به نسل ديگر قابل بررسی است.

مفهوم كار
كار بخش اساسی زندگی است. ما انسان‌ها احتياجات زيادی مانند لباس، سرگرمی، سفر، تحصيل و ديگر امكاناتی كه به آن‌ها عادت كرده‌ايم داريم. كار جدا از موقعيت تكنولوژيكی آن قابل نيست و در مقاطع تاريخی مختلف و فرهنگ‌های متفاوت شكل‌های مختلفی به خود می‌گيرد. مقايسه كار در كشورهای پيشرفته و كشورهای جهان سوم نشان می‌دهد كه نه تنها تكنولوژی كاملاً متفاوت است بلكه روش‌های انگيزه‌دهی و ارتباطات اجتماعی هم تغيير می‌كند. اگر ما كار در جهان كنونی را با كار در انقلاب صنعتی، قرون وسطی و امپراطوری ساسانی مقايسه كنيم خواهيم ديد كه كار دارای تعاريف چندگانه‌ای است و تعاريف زيادی از جانب متخصصان مختلف و با مكاتب فكری متفاوت ارايه شده است. در فرهنگ فارسی سخن؛ كار چنين تعريف شده است: «آنچه از كسی سر می‌زند، عمل و ديگر اينكه فعاليت كه شخص به طور روزانه به آن مشغول است و معمولاً بابت آن حقوق دريافت می‌كند»(فرهنگ سخن، ۱۳۸۱). در عرصه كسب و كار، كار به هر نوع مصنوع تكنولوژی يا انسان خطاب می‌شود ولی تعريف مورد نظر در فرهنگ كار، بعد اقتصادی آن است كه به معنی فعاليت‌های فكری و يدی انسان است كه موجب ايجاد ارزش افزوده در توليد كالا يا خدمات گردد. به عنوان مثال، معلم به هنگام انتقال مطالب به فراگيران، داروساز به هنگام آزمايش عناصر شيميايی برای توليد دارو، كارگر در زمان ساخت يك محصول انجام دهنده كار هستند. انجام كار غالباً در بردارنده درآمد يا منافع مادی و معنوی برای انجام‌دهنده آن است(مجتبوی نائينی، ۱۳۷۲). 

استفاده معمول و متداول واژه كار به بدين محدود می‌شود، ليكن اين يك معنای عام از واژه كار نيست، لذا هر گونه تعريف علمی از كار بايد شامل كوشش‌های فكری نيز بشود، زيرا در صنايع جديد، مغزها به اندازه بازوها مورد احتياج هستند. لكن اين موضوع نبايد سبب شود كه كارگران يدی در موقعيت پايين‌تری از لحاظ استفاده از نعم مادی موجود در جامعه قرار گيرند. كاربرد معمول و متداول كار به طور كلی محدود به موجود انسانی است. ليكن تمام متخصصان؛ كار را به يك شكل تعريف نكرده‌اند. «آدام اسميت» كار را هم به طبيعت و هم انسان نسبت می‌دهد و می‌گويد: "طبيعت همراه انسان زحمت می‌كشد". امروزه تمام متخصصان اقتصاد، واژه كار را عملاً محدود به كار انسان می‌دانند. بعضی متخصصان اصطلاح كار را برای كوشش‌های دشوار و پر زحمت به كار می‌برند و هر نوع كوششی را كه خوشی ايجاد كند يا به خاطر لذتی صورت گيرد كار نمی‌دانند. اقتصاددانان انگليسی «William Stanley Jevons» معتقد است كه كار هر نوع تلاش دشوار مغز يا بدن است كه به طور جزيی يا كلی با توجه به سود‌ آينده صورت می‌گيرد. به هر حال مفهوم جديد اين است كه هر كوششی مانند كار هنر پيشه، قاضی، زارع و نويسنده كه نيازی را ارضاء نمايد يا فايده‌ای را ايجاد كند بايد كار مولد حساب آيد. مسلماً هر نوع كوشش انسان كه منظور آن تحصيل مزد باشد كار ناميده می‌شود؛ ليكن هر كاری مولد نيست. يعنی چيزی توليد نمی‌كند يا در خدمت توليد قرار نمی‌گيرد. در زير چند تعريف از كار ذكر می‌گردد.

كار يكی از عوامل توليد است كه تمام فعاليت‌های اقتصادی انسان، اعم از فكری و يدی، تخصصی و غيرتخصصی برای توليد ثروت را در بر می‌گيرد. كار می‌تواند به عنوان انجام وظايفی تعريف شود كه متضمن صرف كوشش‌های فكری و جسمی بوده و هدف‌شان توليد كالاها و خدماتی است كه نيازهای انسانی را برآورده می‌سازد. شغل يا پيشه كاری است كه در مقابل مزد يا حقوق منظمی انجام می‌شود. كار در همه فرهنگ‌ها اساس نظام اقتصادی و شامل نهادهايی است كه با توليد و توزيع كالاها و خدمات سر و كار دارند. كار دارای ويژگی‌های متعددی است كه در زير به مهم‌ترين آن‌ها اشاره می‌شود:

ـ دايمی و هميشگی است.
ـ به توليد كالا و خدمات می‌انجامد.
ـ دستمزدی برای آن در نظر گرفته می‌شود.
ـ به برقراری تعالی جسمانی و حفظ سلامت روحی و بدنی انسانی منجر می‌شود.
ـ موجب تقويت روابط اجتماعی و ارضای نيازهای اجتماعی افراد می‌گردد.
ـ به تزكيه نفس و جلوگيری از مفاسد اجتماعی و اخلاقی منجر می‌گردد.
ـ وسيله‌ای برای اندازه‌گيری نقاط قوت و ضعف انسان‌ها است.

مفهوم فرهنگ كار
فرهنگ كار را بايستی مقوله‌ای پويا دانست كه در جريان صنعتی شدن روند تكاملی خود را طی می‌نمايد. عصاره فرهنگ كار چگونگی توليدات ملی و ميزان آن می‌باشد كه خود بر رفاه اجتماعی اثر می‌گذارد و توليد به نوبه خود بر فرهنگ كار و روابط اجتماعی اثر شايانی دارد. فرهنگ كار از فرهنگ سازمانی نشأت می‌گيرد. فرهنگ سازمانی پديده مبهمی است. برای تصميم‌گيری درباره فرهنگ سازمانی و فرهنگ كار تشخيص و تفكيك باورهای راهنمای بنيادی از باورهای روزمره، ضروری است. در سازمان، باورهای راهنمای عالی زمينه ايجاد باورهای عملی و واقعی كار و زندگی را فراهم می‌آورند. باورهای راهنما به دو دسته تقسيم می‌شوند: باورهای برونی كه مربوط می‌شود به نحوه رقابت و هدايت كسب و كار و باورهای درونی كه مربوط می‌شود به نحوه مديريت و هدايت سازمان. در ايران اصطلاح فرهنگ كار بارها از سوی افراد به كار رفته است، ليكن تعريف مشخصی از آن ارائه نشده است. چنانچه به اختصار فرهنگ را مجموعه ارزش‌ها، باورها و دانش‌های مشترك و پذيرفته شده يك گروه دانسته و كار را فعاليت‌های اقتصادی منجر به ارزش افزوده در نظر بگيريم؛ فرهنگ كار عبارت است از: مجموعه ارزش‌ها، باورها و دانش‌های مشترك و پذيرفته شده يك گروه كاری در انجام فعاليت‌های معطوف به توليد و يا ايجاد ارزش افزوده(معيدفر، ۱۳۸۰). براساس اين رويكرد می‌توان فرهنگ سازمانی را به عنوان پديده‌ای در نظر گرفت كه بخشی از آن مربوط به چگونگی انجام كار می‌باشد كه به آن فرهنگ كار گفته می‌شود. هنگامی كه فرهنگ كار در يك سازمان يا جامعه ضعيف ارزيابی می‌شود اين بدين معنا است كه كاركنان به انجام كار مفيد و مولد تمايل ندارند و در نتيجه فعاليت‌های آن‌ها از راندمان و اثر بخشی كمتری برخوردار است. در چنين شرايطی منابع به كار گرفته شده حداكثر بازده ممكن را نخواهد داشت.

مسأله ايجاد فرهنگ كار مثبت و حذف فرهنگ‌های منفی در روند كار سازمانی يكی از موضوعاتی است كه سازمان‌های امروز با آن روبرو هستند. به نظر می‌رسد اين مقوله چه در ميان كشورهای پيشرفته صنعتی و چه در ميان كشورهای توسعه يافته سال‌هاست در ايجاد و رشد فرهنگ كار مثبت و توسعه احساس مثبت نسبت به كار در نيروی انسانی خود در مقايسه با كشورهای در حال توسعه كه در نيمه راه هستند، به توفيقات چشمگيری دست يافته‌اند؛ اما اين كه بگوييم تمامی عوامل در سازمان‌های پيشرفته جهان در جهت شكوفايی فرهنگ كار مثبت و مطلوب آنها است، به بيراهه رفته‌ايم. زيرا مسأله توسعه فرهنگ كار سازمانی حتی در سازمان‌های موفق جهان يكی از دغدغه‌های فكری مديران تصميم‌ساز آن سازمان‌ها می‌باشد.
نبايد فراموش كرد، مديران برای ايجاد و رشد فرهنگ مطلوب سازمانی با عاملی چون انسان روبرو هستند كه بسيار پيچيده است. انسان توان، انگيزه، اعتقاد و باورهايی نهفته در درون دارد كه بايد در جهت مثبت بالفعل شود و اين جز در سايه يك مديريت كارا و قوی محقق نمی‌شود. آنچه كه در نگاه اول به مقوله فرهنگ كار به ذهن خطور می‌كند، ارائه تعاريفی از فرهنگ، كار و فرهنگ كار سازمانی است. توجه به عوامل اثرگذار در انگيزه نيروی انسانی شاغل در سازمان از موضوعات بسيار مهمی است كه انديشمندان علم مديريت سال‌هاست در پی شناخت هر چه بهتر اين عوامل هستند. عواملی چون عامل اجتماعی برای شناخت رفتار نيروی انسانی در كار، عامل روانی در جهت رفع نيازهای كاركنان از طريق كاركردن، عامل سازمانی كه شامل ساختار سازمانی و نظريه‌های مديريت در جهت ايجاد حس تعلق افراد به كار در سازمان‌ها و در نتيجه افزايش كارايی آنان می‌شود و بالاخره عامل سرپرستان و شيوه سرپرستی آنها. به طور كلی می‌توان گفت نگرش مثبت به كار و برخورداری از وجدان كار بالا، با ارزش جزء تشكيل دهنده فرهنگ كار در سازمان و نقطه آغاز كار بهتر و رسيدن به بهره‌وری و كارآيی مطلوب است.

جايگاه فرهنگ كار در اسلام
يكی از موضوع‌هايی كه هميشه مورد تأكيد دين اسلام قرار گرفته، بحث كار و كوشش و پرهيز از بطالت و مبنا قرار دادن كار برای شكوفايی استعدادهای انسان و تربيت اوست و اين امر هم در قرآن و هم در سنت قابل مشاهده است. مرحوم استاد مرتضی مطهری در كتاب تعليم و تربيت در اسلام، يكی از بهترين راه‌های تربيت افراد را در كار می‌داند و حديث شريفی از نبی‌‌اكرم(ص) نقل می‌كند كه: «النفس ان لم تشغله شغلك» يعنی اگر تو خودت را متوجه كاری نكنی، نفس تو را مشغول به خودش می‌كند. بنابراين از نظر مبنايی، ما آموزه‌هايی گرانبهايی درباره كار داريم كه متأسفانه مانند بسياری از آموزه‌های ديگر دينی ما در كتابخانه‌ها مضبوط و كمتر در ميدان عمل به آن توجه شده است. در قرآن مجيد، آيات زيادی درباره ارزش كار و تأكيد بر عمل صالح وجود دارد. قرآن به شدت انسان را از حرف زدن‌های بی‌عمل منع و همواره تأكيد می‌كند كه فضل خدا نصيب كسانی خواهد شد كه اهل جهد و كوشش و تلاش باشند. در آيات(۳۹ تا ۴۱ سوره نجم) آمده است: "و اين كه برای انسان بهره‌ای جز سعی و كوشش او نيست و سعی او به زودی ديده می‌شود و سپس به او جزای كافی داده خواهد شد." آن كسی كه سرای آخرت را بطلبد و سعی و كوشش خود را برای آن انجام دهد، در حالی كه ايمان داشته باشد، سعی و تلاش او پاداش داده خواهد شد"(سوره اسراء آيه ۱۹). بر اساس يكی ديگر از آيات قرآن، هر كسی كه مسؤل كاری است كه انجام داده و بايد عكس‌العمل آن را چه خوب و چه بد پذيرا باشد. در آيه ۳۸ سوره مدثر به صراحت اين موضوع مطرح شده است كه هر كسی در گرو اعمال خويش است. آيه ۹۷ سوره نحل بيانگر اين مطلب است كه هركس عمل صالح كند، خواه مرد باشد، خواه زن، به او حيات پاكيزه می‌بخشيم و پاداش آنها را به بهترين اعمالی كه انجام داده‌اند خواهيم داد.

آثار فرهنگ كار
مجموعه نگرش‌ها و ارزش‌های پذيرفته شده كاركنان در مورد مقوله كار می‌تواند به آثاری منجر گردد كه در دو وضعيت فرهنگ كاری ضعيف و قوی پيامدهای زيرا را به دنبال خواهد داشت. در حالت وجود فرهنگ كاری قوی و مثبت در ميان كاركان يك سازمان؛ انگيزه و كيفيت بالا، همكاری، همدلی و هم‌فكری امری معناداری است. به علاوه در فرهنگ كاری قوی و مثبت محيط بانشاط می‌باشد و از تغييرات استقبال می‌شود. كسی در پی دريافت حق بيش از ضوابط پذيرفته شده نيست و سلامت كاركنان حفظ می‌گردد. در حالت فرهنگ كاری ضعيف افراد به دنبال گريز از كار، عليه يكديگر بودن و حفظ منافع فردی هستند. از سوی ديگر در نتيجه كيفيت و كميت توليدات پايين و به دليل روابط كاری نامناسب، انواع استرس‌های مخرب محيط كاری و بيماری‌های روحی افزايش يافته و ايمنی محيط كار در اثر بی‌دقتی‌ها، كاهش خواهد يافت. موارد فوق و بسياری ديگر از آثار و پيامدهای فرهنگ كاری، حاكی از اهميت موضوع است. يكی از اصول مهم برای افزايش راندمان كار و بهره‌وری بالا، ايجاد و تقويت انگيزه در ميان شاغلان بخش‌های مختلف دولتی و خصوصی است. در اين زمينه بايد توجه داشت كه نيروی انسانی به عنوان مهمترين عامل تأثير‌پذير و تأثيرگذار بر فرهنگ كار جامعه مطرح است(جعفری و حبيبی، ۱۳۸۱).

امروزه براساس پشتوانه‌های نظريات جامعه شناسانه و روان شناسانه می‌توانيم ادعا نماييم كه اگر در يك نظام توليد صرفاً قوانين خشك و بی‌روح در توليد حاكم باشد؛ بازدهی مطلوبی نخواهيم داشت. اما اگر اصول و نظام مديريتی و نظام كار، بر يك فرهنگ ثابت و استوار و در واقع فرهنگ مثبت كار استوار باشد، می‌توان به يك توليد خوب و بهره‌وری بالا اميدوار بود. به عبارت ديگر درست است كه ماشين، ابزار و تكنولوژی ارزشمند است اما فكر، خلاقيت و فرهنگ كار مثبت در كنار اين ابزارها سبب ثبات توليد و ايجاد فرهنگ مثبت می‌شود. عوامل و شرايطی به شرح زير وجود دارند كه فرهنگ كاری سازمان را شكل می‌دهند و يا در آن ايجاد تغيير می‌كنند.

آثار فرهنگ كار

وجه مثبت وجه منفی
تمايل به انجام كار زياد و پرانگيزه نداشتن تمايل به كار ـ كارگريزی ـ كم كاری
دقت در كيفيت بالای فرآيندها و محصولات بی‌توجهی به كيفيت فرايندها و محصولات
دقت در سلامت ماشين‌آلات و تجهيزات بی‌توجهی به حفظ لوازم و تجهيزات كار و توليد
هم‌دلی و هم‌فكری با ديگران فردگرايی و يا عليه ديگران بودن
نشاط و سرزندگی در محيط كار رخوت، سستی و بی‌حوصلگی در كار
استقبال از تغييرات مثبت مقاومت يا بی‌تفاوتی در مقابل هر نوع تغييرات
قناعت به حق خود تمايل به دريافت حقوقی بيش از معيارهای پذيرفته شده
نداشتن استرس‌های مخرب در محيط كار و دور بودن از عوارض استرس مخرب ابتلاء به استرس مخرب و داشتن عوارض ناشی از استرس از قبيل ناراحتی‌های گوارشی، ارتباطات نامتعادل اجتماعی و پيری زودرس

شاخص‌های فرهنگ كار
سؤال اساسی اين است كه چه عواملی يا مؤلفه‌هايی فرهنگ كار را تشكيل می‌دهند؟ به طور كلی عوامل بسياری نظير عوامل جغرافيايی، محيطی، اقتصادی و اجتماعی در شكل دادن به فرهنگ كار موثر هستند. در ادبيات موضوع به مواردی نظير ميزان آمادگی و توان كاری نيروی انسانی، تسلط كاركنان بر ماهيت شغل، ميزان حمايت سازمان از كاركنان، ميزان انگيزه و تعهد كاركنان به كارفرما، سازمان و مديران، كيفيت ارايه بازخوردها، ميزان اعتبار و تطابق تصميمات با قوانين سازمانی، نگرش‌ها و روحيه كار جمعی، اخلاق كاری و غيره اشاره شده است. در كل نه عامل را می‌توان برشمرد. اين عوامل خود معلول شرايط اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی حاكم، نظام شخصيت، نظام مديريت و سازمان كاری است. اين نه عامل عبارتند از:

ـ ارزش‌های درونی و برونی كار
ـ تصوير ذهنی از استعداد كاری خود
ـ احساس مفيد بودن سازمانی
ـ ميزان عدالت سازمانی
ـ ميزان وضوح نقش‌ها و روش‌های كاری جديد
ـ نگرش مثبت به كار
ـ نظام فرهنگی حاكم بر جامعه
ـ برخورداری از ميزان وجدان كاری بالا

نخستين عامل تعيين‌كننده فرهنگ كار ميزان ارزشمند دانستن كار توسط نيروی كار است. ارزش‌های كار(values of work) خود به دو دسته تقسيم می‌گردند: بعد اول ارزش‌های درونی كار است و مراد از آن ميزان خير، صحيح و سازنده بودن كار برای انسان، نزد شاغلان است. در بعد دوم ارزش‌های بيرونی كار مد نظر قرار می‌گيرد و منظور از آن، ميزان دستابی به مزايا و امكانات اقتصادی و اجتماعی نظير احترام، ثروت و منزلت اجتماعی از طريق انجام كار مفيد و مولد است. بديهی است كه ارزش كار نزد نيروی انسانی در اثر تعامل با محيط و قرار گرفتن افراد در فرآيند اجتماعی شدن، تعيين و درونی می‌گردد. ليكن در هر حال وضعيت اين عامل، چگونگی فرهنگ كاری افراد را تا حدود زيادی تعيين می‌كند(جواهر دشتی و ديگران، ۱۳۸۲). عامل دوم، پنداشت يا تصوير ذهنی فرد از توان و قابليت‌های خود برای انجام كار است. خروجی نهايی و ستانده كار يك فرد برابر با پنداشت فرد نسبت به استعداد و قابليت‌های خود است. در واقع اينكه يك نيروی كار چقدر خود را ماهر، مجرب، دقيق و مسلط به كار می‌داند؛ بر ميزان كار واقعی او اثر گذارده و از مجموع چنين پنداشت‌هايی در نهايت فرهنگ كاری متأثر می‌شود. در اين زمينه بايد توجه داشت كه توانمندی‌های هر فرد برای كار و سازمانی خاص ارزشمند است. برخی از دانسته‌ها نيز زمانی ارزشمند می‌گردد كه با ديگر توانمندی‌های فرد تركيب شده و توان يا مهارت جديدی را موجد گردد.

عامل بعدی، ميزان احساس مفيد و مؤثر بودن است. نيروی انسانی در سطوح مختلف مايلند كه نقش آنها در سازمان‌شان مفيد و ارزشمند در نظر گرفته شده و به وجود آنها افتخار شود. در چنين حالتی فرد احساس می‌كند كه موثر است و با تعهد و صرف انرژی فكری و يدی بيشتری به كار خواهد پرداخت. در سازمانی كه به هنگام انجام فعاليت‌های مطلوب، به انحای مختلف به كاركنان باخورد مثبت داده شده و اهميت كار وجود آنها به صورت مستقيم و غيرمستقيم اعلام گردد، فرهنگ كاری كاركنان به تدريج تقويت خواهد شد. چهارمين عامل كه در ايجاد فرهنگ كار نقش زيربنايی دارد، ميزان عدالت است. بدين معنی كه كاركنان تا چه حد بر اين باورند كه درآمدها، اختيارات و اطلاعات موجود سازمان‌ به صورت عادلانه و به حق بين افراد توزيع می‌شود. عكس اين مفهوم، تبعيض و بی‌عدالتی است كه شدت فرهنگ كاری را دچار آسيب و ضعف می‌كند. قابل ذكر است كه آنچه بر رفتار نهايی كاركنان اثرگذار است، نه خود عدالت سازمانی بلكه ميزان اين متغيير توسط كاركنان است.

عامل پنجم در زمره عوامل سازنده فرهنگ كاری، ميزان شفافيت نقش‌ها، وظايف سازمانی و روش‌های انجام كار است. بديهی است چنانكه پرانگيزه‌ترين كاركنان در اختيار باشند، ليكن نقش، روش و ابزارهای كاری آنها مشخص و مهيا نباشد، امكان تحقق هدف وجود نخواهد داشت و به تدريج فرهنگ كاری آسيب خواهد ديد. عدم شفافيت تا حد بسياری زيادی به عملكردهای سازمانی و مديريت بستگی دارد و با عوامل قبل اندكی تفاوت است. عامل مهم ديگری كه سازنده فرهنگ كاری بوده و خود متأثر از عوامل درونی و بيرونی سازمان است، ميزان تغيير‌پذيری و همراهی با روش‌های نوين است. بحث مقاومت در مقابل تغيير و دلبستگی شديد به وضعيت‌های ايستا و ثابت از جمله مهمترين معضلات سازمان‌هايی است كه تمايل دارند متحول شوند.
در مجموع ميزان آمادگی و استقبال از تغيير به ويژه روش‌های مربوط به افزايش بهره‌وری و يا مقاومت در مقابل آن، فرهنگ كاری را تحت تاثير قرار داده، تقويت يا تضعيف خواهد ساخت.

فرهنگ كار و مشكلات اجتماعی
كار آن گونه كه ما اكنون می‌شناسيم به وجود آورنده يك‌سری مشكلات سخت اجتماعی است. اگر بسياری از مردم از كارشان لذت می‌برند و از رضايت كاری بالايی برخوردارند، اما اشخاصی هستند كه اين‌گونه نيستند. به طور كلی كار كردن خوب است، اما هستند كسانی كه به علت استرس ناشی از كار مريض شده يا ناراحتی روحی پيدا می‌كنند. بعضی از مردم كار را صرفا به خاطر آن دوست ندارند كه آن را تجربه كرده‌اند، بنابراين يا از انجام آن اجتناب می‌كنند و يا تا آنجايی كه ممكن است آن را كمتر انجام می‌دهند. مطالعات نشان می‌دهد كار از مزايای پنهانی برخوردار است كه تنها با از دست دادن آن مشخص می‌شود. دليلی كه مردم در فرهنگ ما هنگام بيكاری احساس شادی نمی‌كنند آن است كه آنها اصول اخلاق كار را پذيرفته‌اند.

فرهنگ كار و كيفيت زندگی كاری
در يك تعريف كلی می‌توان گفت كيفيت زندگی كاری به معنی تصور ذهنی و درك و برداشت كاركنان يك سازمان از مطلوبيت فيزيكی و روانی محيط كار است برای دستيابی به كيفيت مطلوب زندگی كاری برخی اقدامات برای افراد به شرح زير بايد انجام گيرد:
ـ پرداخت حقوق مناسب و عادلانه برای انجام گرفتن خوب يك كار
ـ وضعيت كاری سالم و ايمن
ـ امكان استفاده از مهارت‌های جديد
ـ ايجاد انسجام اجتماعی در سازمان
ـ حفظ حقوق فردی
ـ تعادل در تقسيم كار و استراحت
ـ ايجاد تعهد كاری و سازمانی

راه‌كارهايی جهت ارتقاء فرهنگ كار
بدون شك برای تجزيه و تحليل و ارتقاء فرهنگ كار در هر سطحی؛ شناخت عوامل موثر بر ارتقاء فرهنگ كار امری حياتی است. روابط متقابل ميان كار، سرمايه و محيط اجتماعی سازمان به شكلی كه آن‌ها در يك مجموعه كاملی متوازن و هماهنگ كردن، حايز اهميت است، بهبود فرهنگ كار به اين امر بستگی دارد كه ما چگونه عوامل اصلی سيستم اجتماعی ـ توليدی را مشخص می‌كنيم و به كار می‌بريم. اصولاً ارتقاء فرهنگ كار تحت تأثير عوامل متعددی است كه در يك طرف آن فرهنگ، ساختار اجتماعی، سياسی، فنی، مديريتی جامعه و در طرف ديگر آن ساختار طبيعی و اقليمی وجود دارد.

عوامل موثر بر ارتقاء فرهنگ كار عبارتند از:

۱) فرهنگ محيط كار مطلوب
يكی از جلوه‌های فرهنگ كار اين است كه ساعات كار مفيد كاركنان افزايش يابد. برای بالا بردن ساعات كار مفيد كاركنان لازم است بر عملكرد كاركنان به شكل منطقی مديريت شود. با اندازه‌پذير كردن عملكرد، زمينه‌های عملكرد نامطلوب و خلأهای كاری از بين خواهد رفت. يكی از جنبه‌های ضعيف بودن فرهنگ كار؛ بيكاری پنهان كاركنان است كه خود منشاء بروز بسياری از نارسايی‌ها و مشكلات سازمانی است. با ساز و كارهای عملياتی زير می‌توان به ارتقاء ساعات مفيد كار و تقويت فرهنگ كار كمك كرد.

ـ ارزيابی عملكرد كاركنان و مشخص شدن كار مفيد از غيرمفيد
ـ شناسايی و كنترل گلوگاه‌هايی كه در آن بيكاری پنهان وجود دارد
ـ تشويق مؤثر كسانی كه ساعات كار مفيد داشته‌اند
ـ تفويض اختيار به كاركنان و مسؤليت‌خواهی در قبال كار
ـ تدوين برنامه‌های مشخص كار برای كاركنان

۲) نقش نخبگان و سخت‌كوشی در ارتقاء فرهنگ كار
حركت به سوی صنعتی شدن مستلزم برخورداری از پيش زمينه‌های است كه فراهم آوردن آن در مدت كوتاه امكان‌پذير نيست. با اين حال نبايد به اين بهانه دست از تلاش كشيد. تجربه بسياری از كشورها نشان می‌دهد كه در صورت برخورداری از استراتژی‌های جامع و تبديل آنها به برنامه‌های مشخص و معين می‌توان به توسعه دست يافت. اهتمام به نقش نخبگان علمی، فكری، فرهنگی و اجتماعی بسيار بيش از گذشته بايد مورد توجه قرار گيرد. بدون شايسته سالاری، مفهوم صنعتی شدن تهی از معنا است. آيا می‌توان از تجارت ديگر كشورها استفاده كرد؟ با وجود تمامی تفاوت موجود در بين كشورهای توسعه يافته يا حتی در حال توسعه، نقطه مشترك در اين بين به سخت‌كوشی مربوط می‌شود. اين ويژگی‌ به خصوص درباره كشورهای شرق دور و جنوب شرق آسيا كاملا مشهود است. نگاهی به تجارب آنان حاكی است كه همواره شهروندان سخت‌كوش بر افراد دارای استعداد ترجيح داده شده‌اند. اين گفته به معنای ناديده گرفت افراد مستعد نيست. به جای تربيت افراد شاخص كه پس از مدتی سر از كشورهای پيشرفته در می‌آورند بايد اهتمام خود را به سخت‌كوشی بدهيم نه به استعداديابی صرف. بزرگترين فايده تغيير اولويت استعداد به اولويت سخت‌كوشی اين است كه امكان مشاركت بخش بيشتری از جامعه در مسايل اجتماعی نيز فراهم می‌شود، علاوه بر اين، شايسته سالاری نيز در عمل محقق خواهد شد(جعفری، ۱۳۸۱).

۳) نقش تشكل‌های صنفی در ارتقاء فرهنگ كار
تشكل‌های غيردولتی نقش بی‌بديلی را در ايجاد و تقويت فرهنگ كار دارند. تقويت جنبه‌های صنعتی كار و اولويت دادن به نقش توليدی تشكل‌های غيردولتی بسيار ارزنده است. تشكل‌های صنفی نقش واسطه را بين نيروی انسانی و مديريت يك واحد اقتصادی ايفا می‌كنند. اين واسطه از طريق كاركرد چانه‌زنی دسته‌جمعی و توافق جمعی نقش قابل ملاحظه‌ای در تنش‌زدايی بين كارگران و كارفرمايان دارد؛ به گونه‌ای كه از ايجاد بحران‌های بزرگ اجتماعی جلوگيری می‌كند. در مقابل، نبود آنها شرايط را شكننده می‌سازد. تشكل‌های صنفی با آموزش و فراهم كردن تجربه‌اندوزی اعضا، شرايط را برای نهادينه كردن پيش نيازهای پيشرفت جامعه به وجود می‌آورند. عده‌ای فكر می‌كنند كه می‌توان نيروی كار را از طريق بخشنامه و دستورالعمل آموزش داد يا تربيت كرد، حال آنكه هيچ سازمان يا نهاد رسمی و غيررسمی نمی‌تواند جايگاه تشكل‌های صنفی را بگيرد. تشكل‌های صنفی كاركرد ارشادی نيز دارند و می‌توانند نقاط ضعف اجتماعی اقتصادی را برطرف سازند.

۴) نقش خانواده در ارتقاء فرهنگ كار
فرهنگ كار يك هنجار فرهنگی است كه يك ارزش اخلاقی مثبتی را برای انجام يك شغل درست وضع نموده است و مبتنی بر اين باور است كه كار فی‌نفسه دارای يك ارزش ذاتی است مثل ساير هنجارهای فرهنگی، علاقه‌مندی و باور يك فرد به اخلاق كار اساساً تحت تأثير تجارب و تعليم يافتن فرد در خلال دوران طفوليت و نوجوانی است. خانواده يكی از عواملی است كه در تقويت فرهنگ كار و دوام و استمرار آن نقش دارد. اين به خاطر اين است كه فرد دايماً تحت تاثير خانواده قرار می‌گيرد. بنابراين با برقراری ارتباط و كنش متقابل بين خانواده‌ها و فرد می‌توان به صورت ضمنی و غيرمستقيم بسترسازی لازم برای ايجاد و پرورش فرهنگ كار را فراهم ساخت(توسلی).

۵) نقش مديريت در ارتقاء فرهنگ كار
مهمترين عاملی كه می‌تواند كاركنان يك سازمان را نسبت به كاركردن علاقه‌مند يا بيزار كند سبك مديريت حاكم بر سازمان است. چنانچه نظامات مديريتی از اين شرايط و علايق حمايت كنند، فرهنگ كار تقويت و در غير اين صورت تضعيف خواهد شد. بديهی است در صورت تضعيف نگرش به فرهنگ كار افراد؛ ميزان گريز از كار، سياه‌كاری، استعفا، اخراج و مانند آن افزايش خواهد يافت(عطافر، ۱۳۷۲).

۶) انگيزه كار
انگيزه كار شامل مجموعه‌ای از مزايا، شرايط و كمك‌هايی است كه باعث تشويق افراد برای يافتن كار و ماندن در آن و نيز ترغيب كارفرمايان به استخدام افراد و نگهداشتن آنان در شغل خود، دستمزد بالاتر، افزايش پرداخت‌های رفاهی و بهبود شرايط محيط كار را می‌توان از جمله عواملی دانست كه در كاركنان برای فعاليت و ماندن در كار ايجاد انگيزه می‌كند. انگيزه پايه و معيار نهايی موفقيت در يك سيستم مديريتی است. در واقع تحرك بخشيدن، هدايت و كنترل تمايل افراد برای كار اهميت حياتی در پيشرفت ملت‌ها دارد. كار نقش كليدی در توازن بخشيدن به ساختارهای اقتصادی و اجتماعی جامعه دارد. می‌توان گفت تمام پيامدهای ديگر زندگی بشر به كار بستگی دارد.

۷) نقش رسانه‌ها در ارتقاء فرهنگ كار
از آنجا كه رسانه می‌تواند به عنوان نهاد فراگير و همگانی اثرگذار، نقش سازمان‌دهنده را ايفا كند، بايد به وسيله مطبوعات و كليه رسانه‌ها‌ی ارتباط جمعی، فرهنگ كار مثبت در ميان اقشار مختلف جامعه يادآوری شده و با زبانی ساده و همگانی آموزش داده شود و دلايل آن نيز تشريح شود.

نتيجه‌گيری
برای حركت به سوی شكوفايی اقتصادی، حمايت از فرهنگ كار مطلوب و مثبت مورد نياز است؛ لذا وضعيت فرهنگ كار بايستی از طريق دخالت در عوامل شناخته شده فرهنگ كار متحول گردد و گرايش‌ها، بينش‌ها و دانش لازم نسبت به كار در جامعه و سازمان‌ها ايجاد شود. برای تحول و ارتقاء فرهنگ كار؛ استفاده و توجه به شاخص ارزش‌های درونی و بيرونی كار توصيه می‌گردد. در واقع به رغم پاره‌ای از نظرات موجود در جامعه هنوز كار به عنوان پديده‌ای ارزشمند تلقی می‌شود. كار در فرهنگ ملی ما نيز جايگاه بسيار با ارزشی دارد. ادبيات مملو از مطالبی است كه مشوق و مؤيد پركار بودن انسان است. تعليم و تربيت، اخلاق و فرهنگ ايرانی نيز همواره بر اين نكته تأكيد داشته است كه كار سرمايه جاودانی انسان است و جا دارد تا از اين نگرش به عنوان يك فرصت برای تحول استفاده شود. نكته قابل تحمل آنكه مديران سازمان‌ها نقش خطيری در تحول فرهنگ كار برعهده دارند. اين درست نيست كه تا فرهنگ كار در كل جامعه اصلاح نگردد تغيير در فرهنگ كاری يك سازمان معنی نداشته باشد. تجربه سازمان‌های موفق در كشور نشانگر آن است كه به رغم تأثير عوامل محيطی، امكان بسياری از تحولات خود می‌تواند بسترساز تحولات وسيع‌تری در كل جامعه باشد. فرهنگ كار و نظم‌پذيری در سازمان‌ها زمينه‌های استفاده مفيد و مؤثر از منابع انسانی و مادی را فراهم می‌سازد و آثار مطلوبی در بعد بهره‌وری و كسب مزيت رقابتی دارد. برای ارزشی كردن توليد و سودآوری، گريزی نيست جز اينكه در سازمان و جامعه فرهنگ كار رواج پيدا كند.

فرهنگ كار بدون كار مفهومی ندارد. كار كردن و فرهنگ كار بايستی نهادينه شود تا از اين طريق بتوان بنيادهای فرهنگ كار را بنا نهاد و در جهت تقويت آن گام برداشت. فرهنگ كار به معنای پذيرش اصول، الگوها، رفتارها و قواعد صنعت توليد است كه با اعمال ساز و كارهايی بايستی آن را ايجاد، مراقبت و كاربردی كرد. بدون ترديد ساختار اقتصادی جامعه بر فرهنگ كار مؤثر است. بديهی است در شرايطی كه سودهای سرشاری در گروه كثيری از مشاغل كه نتيجه تغيير در ساختار اقتصادی و اجتماعی جامعه هستند وجود دارد و توزيع درآمد به ضرر دارندگان عامل توليد، كار و به نفع دارندگان عامل سرمايه تغيير می‌يابد؛ فرهنگ كار سست و متزلزل خواهد شد. زمانی كه نرخ تورم بالا به صورت پايدار در اقتصاد جوامع وجود دارد و به علت عدم قابليت انعطاف هزينه جبران خدمات كاری روز به روز كاهش می‌يابد نبايد انتظار روحيه و اخلاق كاری بالا را داشت. كارشناسان مسايل نيروی كار برای مشخص كردن ويژگی‌های نيروی انسانی با كيفيت بالا اعتقاد دارند از جمله عواملی كه بايد بيشتر مورد توجه قرار گيرد می‌توان به احساس تعهد، حساسيت و وفاداری نسبت به سازمان؛ مهارت‌های ارتباطی خوب، توانايی‌های مشاركتی، تعهد اجتماعی، مهارت فنی و پذيرش تغيير اشاره كرد. قبل از هر چيز می‌توان گفت نيروی انسانی‌ايی كه از كيفيت بالا برخوردار است رفتار مولد دارد. تنها رفتار شغلی كارگر، مهندس يا مدير است كه عملاً سبب می‌شود تا كارها با اثر بخشی بيشتر يا كمتر انجام گيرد. اين رفتار به نوبه خود نتيجه تركيبات پيچيده اما كاملاً متمايز ويژگی‌های فردی، سازمانی مانند نگرش به كار، دانش، مهارت و فرصت‌ها و غيره است. بنابراين به منظور تغيير رفتار نيروی كار مولد‌تر ساختن آن بايستی روش متوازن و هماهنگ با ويژگی‌های فوق را در پيش گرفت. انگيزه، پايه و معيار نهايی موفقيت در يك سيستم مديريتی است. در واقع تحرك بخشيدن، هدايت و كنترل تمايل افراد برای كار اهميت حياتی در پيشرفت ملت‌ها دارد. كار نقش كليدی در توازن بخشيدن به ساختارهای اقتصادی و اجتماعی جامعه دارد. از اين رو دوام يك سيستم اجتماعی و يك تمدن براساس قدرت آن در حفظ و هدايت تمايل به كار در جهت هدف‌های مطلوب قرار دارد. در نهايت آنكه فرهنگ كار اگر چه در بسياری از عوامل سازمانی به‌ ويژه توليد و سودآوری مؤثر است، ليكن خود در حالت رونق توليد تقويت می‌گردد.

با توجه به مطالب بيان شده می‌توان گفت كه برای جا انداختن فرهنگ كار مطلوب در كشور بايد در ميان اقشار مختلف مردم، به صورت ريشه‌ای فرهنگ‌سازی صورت گيرد و به خصوص در سنين آغازين ورود كودكان به مدرسه كه اولين حضور اجتماعی آنان محسوب می‌شود، عشق به وطن، فرهنگ، كار و توليد، فلسفه زندگی، وجدان كاری، دليل وجودی كار، تلاش برای توليد و مزايای كه توليد می‌تواند برای زندگی شخصی و اجتماعی آنان به ارمغان آورد با زبان زيبای كودكانه در كتاب‌های درسی وارد شود تا به بهترين نحو ممكن در فكر آنان ضرورت‌های غيرقابل انكار مسأله فرهنگ و كار و توليد شكل بگيرد و رفتارشان نهادينه شود و در طول سال‌های آموزش تكميلی هر يك از اين موضوعات به صورت تخصصی شكافته شده و به بحث گذارده شود تا در سنين جوانی همان كودكان، به صورت نيروی كاری متعهد به توسعه ملی روانه اداره كشور شوند.


منابع:
[۱]. توسلی، غلام‌عباس، جامعه‌شناسی كار و شغل. تهران: سمت.
[۲]. جعفری، مصطفی و حبيبی، محمد. (۱۳۸۱). فرهنگ كار، ماهنامه تدبير، سال ۱۳، شماره ۱۲۵.
[۳]. جواهر دشتی، فرانك و ديگران. (۱۳۸۲). گزارش فرهنگ كار؛ باورها و ارزش‌ها، ماهنامه تدبير، سال ۱۴، شماره ۱۳۱.
[۴]. علاقه‌بند، مهدی. (۱۳۸۵). فرهنگ كار، سال دوم شماره ۵۰.
[۵]. حبيبی، محمد. (۱۳۷۶). «نقش و جايگاه وجدان كار»، سمينار راه‌های ارتقاء وجدان كاری دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقيقات.
[۶]. سلطانی، ايرج. (۱۳۸۳). راه‌كارهای علمی نهادينه كردن فرهنگ صنعتی، سال ۱۵، شماره ۱۵۲.
[۷]. شورای فرهنگ كار. (۱۳۷۶). مقدمه‌ای بر فرهنگ كار، مؤسسه كار و تأمين اجتماعی، چاپ اول، تهران.
[۸]. عطافر، علی. (۱۳۷۲). فرهنگ سازمانی و نحوه ايجاد تحول در آن. مجموعه مقالات سمينار تكامل فرهنگ كار، جلد اول، وزارت كار و امور اجتماعی.
[۹]. مجتبوی نائينی، سيدمهدی. (۱۳۷۲). فرهنگ اصطلاحات كار و تامين اجتماعی،
[۱۰]. فرهنگ سخن. (۱۳۸۱). فرهنگ بزرگ سخن، انتشارات سخن، جلد ششم، چاپ اول، تهران.
[۱۱]. فيوضات، ابراهيم.(۱۳۸۴). «نقش تشكل‌های صنفی در تقويت فرهنگ كار»، هفته‌نامه آتيه، شماره ۵۴۹، دی ۱۳۸۴.
[۱۲]. EDGARH.‎ SCHEIN- "CORPORATE CULTURE(SURVIVAL-
GUIDE)", JOSSEY.‎1999BASS PUBLISHERS
[۱۳]. HAMILTON AMANDA AND OTHERS "PRODUCTIVTTY
AND WORK  ETHICS",5 .‎1998-73, NO.‎ WORK STUDY 
VOL.‎
[۱۴]. MICHAEL A.‎(ARIZONA UNIVERSITY)" DIRECT
AND MODERATING7 EFFECTS OF HUMAN CAPITAL”, 
THE ACADEMY OF MANAGEMENT JOURNAL.‎  ‪(P-14)‬
FEBRUARY2002.‎

دیدگاه ها

  • دیدگاه های ارسال شده توسط شما، پس از تایید در وب منتشر خواهد شد.
  • پیام هایی که حاوی تهمت یا افترا باشد منتشر نخواهد شد.
  • پیام هایی که به غیر از زبان فارسی یا غیر مرتبط باشد منتشر نخواهد شد.